Introdução: O Desenvolvimento de pessoas vai além de treinamentos disponibilizados pelas organizações, buscam-se resultados a longo prazo, visando sempre o melhor desenvolvimento do colaborador, para que o mesmo possa desenvolver novas competências, gerando assim um ambiente de trabalho mais eficiente e transformador (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p. 338). O desenvolvimento de pessoas tem como objetivo capacitar os colaboradores para que possam ser promovidos a novas funções dentro de uma organização, buscando a eficiência em suas rotinas para que alcance novos resultados. O presente trabalho tem por objetivo apresentar os principais instrumentos utilizados para desenvolver as pessoas, sendo eles: coaching, gestão de carreira, rotação de funcionários, responsabilidade social, gestão de desempenho, treinamento, mentoring, programas de trainee e feedback.

Método: Trata-se de uma metodologia qualitativa, de finalidade básica, caracterizada por referência bibliográfica de cunho explicativo. Realizado sobre o tema abordado.

Resultados: Os resultados apontam que o coaching é um consultor externo à organização, contratado para auxiliar e despertar nos colaboradores o seu “EU” transformador. Através de palestras, dinâmicas de grupos, entre outros.  Já Gestão de carreira é uma ferramenta proporcionada pela organização, afim de permitir ao colaborador recursos mínimos para seu desenvolvimento, porém, as políticas atuais imersas a este campo; estimula os colaboradores para que eles assumem a responsabilidade pelo seu futuro. A rotação de funcionário pode ser vertical ou horizontal. A primeira representa uma promoção a curto prazo, permitindo aos colaboradores a ocupação de cargos mais privilegiados (Ex: Trabalhar durante as férias do seu supervisor direto). Já a rotação horizontal, permite ao colaborador o desenvolvimento de suas experiências e estimula-o para o desenvolvimento de novas posturas frente aos desafios que estão por vir. A responsabilidade social é caracterizada pelas ações voluntárias dos colaboradores para com outros, afim de realizar serviços para comunidades, que podem ser desde doações de sangues à palestra em escolas, creches. Essas ações contribui de forma significativa para o desenvolvimento de algumas competências, tais como: melhora na comunicação, fortalecimento dos vínculos e relacionamentos interpessoais. Segundo a literatura a gestão por desempenho é caracterizado pelo processo de aplicar pessoas; ela serve para averiguar e mensurar o comportamento dos colaboradores nas organizações; afim de identificar os pontos fortes e os pontos a serem melhorados. O treinamento é um desenvolvimento a curto prazo, afim de proporcionar aos funcionários o aprimoramento das funções atuais e de seus déficit. É mais objetivo, mais barato e rápido. O mentoring é um profissional registrado pela empresa, que tem por função dar orientações e ser referências para os demais colaboradores. Já os programas de trainees é o desenvolvimentos de talentos que tem por objetivo proporcionar aos novos membros recursos para que eles possam assumir cargos de grandes responsabilidades. O programa é iniciado pela atração de indivíduos com alto potencial e recém-formados no ensino superior para a formação de um banco de talentos. E por último o feedback, ferramenta que visa dar o retorno ao colaborador pelos resultados e pelos alcance dos objetivos organizacionais. Um reforço intangível que estimula aos talentos a se comprometerem com as missões e visões organizacional.  Tais práticas corroboram de maneira significativa para desenvolvimento pessoal e profissional.

Conclusão: Ao final do estudo, pode-se concluir que, o desenvolvimento pessoal é de suma importância para que os colaboradores venham adquirir novas competências e habilidades. Portanto, verificamos que para utilizar das diversas ferramentas de desenvolvimento, deve-se levar em conta a cultura organizacional, o perfil dos colaboradores e o perfil da gestão. Deste modo, desenvolver talentos é proporciona-los competências que o diferenciará do mercado de trabalho e favorecerá a organização um diferencial no seu quadro de pessoal.